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| 인력계획이란 현재 및 장래의 각 시점에서 기업이 필요로 하는 조건을 갖춘 인력의 규모를 사전 예측, 결정함으로써 인력공급 여력에 맞추어 인력을 조달, 조정하는 활동입니다. |
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| 일반적으로 인력 계획 수립 프로세스는 사업상 필요와 목표에 근거하여 이를 달성하기 위해 소요될 인적자원의 양과 질을 추정하는 수요예측과 어디서 이들을 데려올 수 있을 지를 추정하는 공급예측을 통해 수요와 공급 간에 발생하는 차이를 분석하고 이를 통해 최적의 해결책을 내놓는 과정이라고 할 수 있습니다. |
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① 내부 인적 자원 분석 (승진, 직무 변경자 등 고려)
② 추가 인력 소요 분석 (신규, 퇴직자, 휴직자 등)
③ 채용규모 확인 (부서별 규모 산정 및 종합)
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| 인력 계획 수립을 통해 필요한 인적 자원의 규모가 결정되면 내부에서 조달 가능한 인력을 제외하고 외부에서 채용해야 할 인재의 규모를 대상자원 별로 구분해 세부 채용일정을 계획하고, 소요예산을 편성하는 등 일련의 채용 계획을 수립합니다. |
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① 채용대상자의 구분
- 시기별, 직급별, 직무별로 세분화 필요
② 채용 방법의 결정
- 공고 매체의 결정, 신입/ 경력, 공채/ 수시 등 결정 |
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| ☞ 보편적인 채용 대상 자원별 구분 |
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형태별 : 공개채용, 수시채용, 개별채용, 헤드헌터 |
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자원별 : 경력채용, 신입채용, 해외(외국인)채용 |
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학력별 : 고졸, 전문대졸, 대졸, 석박사 |
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| 이 외에도 임직원 추천채용, 그리고 그룹사의 공동 혹은 개별채용 등이 있습니다. |
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| 인력, 채용 계획이 확정되면 내부품의를 통하여 채용 담당부서에 채용을 요청합니다. |
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| 각 부서별로 채용하고자 하는 인원의 수, 학력, 전공 등 상세 내용을 인력 계획에 따른 인원충원의뢰서를 작성하여 담당부서에 충원 요청을 합니다. |
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| 인원충원을 의뢰할 때에는 해당 부서의 업무분장표와 충원 직무에 대한 직무기술서 등을 확보하여 신청하도록 합니다. |
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채용 후보자 모집 전 전제되어야 할 부분은 채용 대상 Position에 대한 정확한 파악과 현업과 협의가 되어야 하며, 채용 대상 자원 분포 파악을 위한 노동시장 내 관련 정보의 확보가 사전에 이루어져야 합니다.
또한 모집시기, 선발 방법 등에 대한 합의가 되어있고, 채용 대상 자원들에게 제공할 정보 내용이 준비되어있어야 합니다. |
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| ☞ 내부 모집 |
| ① |
기존 근무중인 계약직 인력 중 선발
- 검증된 자원 확보와 동기부여 가능 |
| ② |
회사 내 직원을 대상으로 한 공모제도
- 개별 지원 방법과 상사의 추천 등 |
| ③ |
인재 Pool 채용제 활용
- 채용 후보자 자원의 사전 확보와 정기적 지속적 업데이트 가능 |
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| ☞ 외부 모집 |
| ① |
방송, 신문, 잡지, 온라인, 헤드헌터 등 최적의 매체 활용 |
| ② |
자사 홈페이지를 통한 공개모집 - 인재 Pool 채용제 활용 가능 |
| ③ |
On & Off-Line 취업박람회 |
| ④ |
추천제 - 임직원 추천, 학교 취업담당 추천 등 |
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| 지원자가 지원한 희망업무에 따라 지원자가 보유한 기본역량을 검토합니다.
(전공, 학점, 어학능력, 자격증, 자기소개서 내용 등) |
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서류전형 기준의 합의가 사전에 이루어져야 하며 서류전형 기준에 의거하여 이력서 및 자기소개서를 검토/ 평가하여 면접대상자를 선발하도록 합니다.
면접대상자 선발은 일반적으로 채용인원의 6~8배 정도의 인원을 산출합니다. |
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| 전류전형 합격자 선발이 완료되면 면접일정 계획 수립 후 면접대상자에게 서류전형 합격을 E-mail, 전화, 홈페이지 공지 등을 통해 통보할 수 있도록 합니다. |
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| 면접은 입사 지원자의 인성과 능력을 평가하고 요구하는 직무과제를 수행할 수 있는 최적의 인물임을 판단하고, 기업가치를 향상시킬 수 있는 자질과 가능성을 가지고 있는지를 판단하는 과정입니다 |
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| 1차 면접은 일반적으로 실무자 면접이 대부분이며 실무 실행 능력 중심의 평가가 이루어집니다. |
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| 면접에 대한 중요도가 지속적으로 상승하고 있는 시대인 만큼 지원자는 철저하게 준비하고 면접에 임해야 할 것이고, 면접위원은 잘못된 사람의 채용으로 몇배, 몇십배에 달할 수 있는 비용적 손실에 주의해야 할 것입니다. |
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| ☞ 일반적인 면접 진행 절차 |
| ① |
면접 진행계획 수립 - 면접일정, 면접위원 선발 등 |
| ② |
면접 자료 준비 - 이력서, 자기소개서, 평가서류, 면접장 등 |
| ③ |
면접 실시 - 지원자 사전 교육 및 안내 필요 |
| ④ |
면접 결과 평가 및 선발 |
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기업의 업종과 문화 등에 적합한 판정 기준을 설정하여 대상자들의
인/적성 종합직무능력을 검사하는 과정입니다. |
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한두명의 사람에 의해 조직문화의 변동 및 사업 승패여부 가능성이 높아짐에 따라 `제대로 된 사람`을 뽑아야 할 필요성이 강조되고 있습니다.
개별 기업의 가치, 인재상, 핵심역량, 직무, 직급에 적절한 Tool을 찾아 활용할 수 있도록 합니다. |
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| 일반적으로 인/적성 검사는 자체 개발보다는 이미 개발되고 사용되어지고 있는 Tool을 활용하는 것이 효과적입니다. 자체 개발에 따른 비용, 시간 등의 고려 시 소규모 채용에는 효용성이 없기 때문입니다. |
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2차 면접은 일반적으로 임원 또는 대표이사 면접이 대부분이며
인/적성 종합직무능력 검사 결과를 바탕으로 지원자들의 기본인성, 인재상, 가치, 핵심역량 등에 대한 평가가 이루어집니다.
임원급의 다:1 또는 다:다 방식이 일반적입니다. |
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| ※ 면접의 단계는 각 회사별로 규모, 형태, 직무, 채용의 범위 등에 따라 다를 수 있으며, 여러
단계를 거치는 것이 중요한 것이 아니라 면접을 통해 지원자의 기본 인성과 품성 평가, 조직
내 적응 및 융화 가능성 평가, 기업 미래 가치에 부합하는 성장능력 평가, 새로운 환경에 대한
도전성, 혁신성 등의 평가를 얼마나 적절히 할 수 있느냐가 중요하다고 할 수 있습니다. |
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| ☞ 면접의 종류에는 자유면접, 압박면접, 표준면접, 비지시면접, 무자료면접 등이 있습니다. |
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| 채용예정자와 연봉, 직급, 승진시점 등 제반 처우의 최종 협의를 거쳐 내부품의를 작성하여 담당부서장이나 대표이사의 승인을 얻도록 하고, 채용예정자가 전염성 질병 등 조직생활에 부적합한 자인지를 선별하기 위해 건강검진 진행 후 채용 품의가 이루어져야 합니다. |
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| 처우 협의의 효율의 위해 사전에 현업부서와 처우 수준에 대한 합의가 선행 되어야 하고, 처우 정보를 사전에 지원자에게 제공하는 것이 좋습니다. |
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| ※ 건강검진 합격자는 추후에 입사취소가 어려울 수가 있으므로 채용 확정자들을 대상으로
실시하는 것이 국내 기업의 일반적인 실정입니다. |
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| 면접 결과 종합 평가가 이루어지고 나면 최종적으로 채용자를 확정해야 하며 전화, E-mail, 홈페이지 공지 등을 통하여 합격자에게 통보를 합니다. |
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채용 합격/ 불합격 통보 시에는 채용 시스템과 채용절차, 방법, 결과에 대한 투명한 정보를 제공하여 채용절차의 정당성, 점수 산정 및 적용 방법, 최종 합격자 선발 등 지원자가 느끼는 불확실성을 해소할 수 있어야 합니다.
또한, 합격/ 불합격 여부의 단순한 피드백이 아닌 지원자의 부족한 점, 개선할 점 등을 포함하는 피드백을 활용하면 좋습니다. |
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최종적으로 채용에 따른 준비를 진행해야 하는 단계입니다.
근로계약서 및 입사 구비서류의 작성과 전달, 회사 소개 및 복무 규율, 인사급여시스템 등의 교육 후 해당 부서에 배치합니다. |
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| ① |
물품 배치 - 사무집기, OA 비품, 명함 제작 등 |
| ② |
입사 및 Induction 실시
- 간단한 형태의 오리엔테이션과 입사 제출서류 접수 |
| ③ |
채용 교육 - 회사소개, 복무규율, 인사급여시스템, 복지사항 등 |
| ④ |
인사정보 등록 - 사번, 아이디 발급 등 |
| ⑤ |
전직원 인사 |
| ⑥ |
4대보험 신고 |
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