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교육의 Needs를 정확하게 파악하지 않고, 무조건 교육을 실시 도입하거나 탁상공론적인 필요성으로 결정해서는 안됩니다.
Needs의 파악은 그렇게 단순하지가 않기 때문에, 정확한 자료의 확보가 매우 중요합니다. |
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Needs 파악의 일반적 수단 |
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① 관찰
② 면접
③ 직무분석
④ 시험, Test |
⑤ 실적보고서
⑥ 경영자 및 관리자의 요구
⑦ 인사기록
⑧ 설문 |
⑨ 업적평가
⑫ 연간 교육계획
⑩ 업적 외 평가
⑪ 인터뷰(그룹) |
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| Needs의 파악이 완료되면 목표를 추출합니다. 즉 수집한 정보를 분류, 정리, 평가함으로써 기대 목표를 설정하는 것입니다. |
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| 교육목표를 명확하게 하기 위해서는 ‘무엇 때문에 이 교육을 하는지’, ‘교육의 최종적인 Out-put은 무엇인지’,
‘교육생들이 가지는 이득은 무엇인지’를 파악하는 것이 매우 중요합니다. 또한, 교육목표를 설정하는 데는
다음과 같은 내용을 고려하도록 합니다. |
1) 절대적으로 달성하고 싶은 목표를 염두에 두고 달성가능한 목표를
설정한다.
2) 목표는 구체적이어야 한다.
3) 목표는 달성 가능한 것이어야 한다. |
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경영성과에 기여하는 교육훈련을 하기 위해서는 ‘목표에 의한 교육훈련’을 반드시 실시하여야 합니다. |
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| 기존의 외부 프로그램의 경우에는 기업에 따라 목적과 필요성에 꼭 맞을 수 없으므로 자체적으로
프로그램을 설계할 수 있도록 노력해야 합니다. |
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| 교육프로그램의 설계는 다음의 것들을 결정하는 단계입니다. |
1) 교육목표를 달성하기 위해 어떤 내용이 필요한가?
2) 어떤 순서로 그 내용을 조합할 것인가?
3) 어떤 방법으로 실시할 것인가? |
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국내 기업교육의 문제점 |
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① 조직의 현재 목표만을 강조(개인과 조직의 Needs 불일치)
② 상사들의 능력개발에 대한 형식적인 지원
③ 효과성보다 효율성에 치중한 교육
④ 불투명한 교육체계와 실증적이고 평가가 이루어지지 않은 교육과정 개설
⑤ 교육전문가 양성을 위한 체계적인 시스템 부재 |
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| 교육대상자를 선정할 때에는 대상자가 신입사원인지, 경력사원인지, 구체적으로 일반 사원인지,
감독자인지, 경영자인지 등을 분명하게 파악해야 합니다. 그 이유는 교육대상자에 따라서 훈련의
내용이나 기간, 장소, 담당자 등이 달라져야 하기 때문입니다. |
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또한 일정 계획을 수립할 때에는 기업의 월간, 연간 일정 또는 타 교육일정 등을 고려하여 언제,
얼마 동안 진행할 것인가를 결정하도록 합니다.
또한 필요한 시기에 실시하는 것인지, 이 시기에 교육은 가능한 것인지 등을 확인할 수 있어야
합니다. |
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| 1) 교육대상자 결정 - 사업계획, 연간 교육이수 현황, 교육대상 군 확인 |
2) 교육일정 결정 - 월간일정, 타 교육과정 고려, 교육장 사용가능,
교육준비 상태 |
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| 교육훈련 방법은 구체적으로 어떤 방법에 의해 가르칠 것인가를 결정하는 단계입니다. |
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교육방법이란 교육효과를 높이기 위해 그 기법과 순서를 일반화 한 것으로 가장 효과적인 방법을 강구하는 것이 매우 중요합니다.
가능한 교육의 목표를 효과적으로 달성할 수 있는 최적의 방법을 찾아내고 부단히 연구하는 것은
교육 담당자의 중요한 책무라 할 수 있습니다. |
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일반적인 교육훈련 방법의 종류 |
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① 지식교육 - 사실과 개념교육, 사고/문제해결/창의성 교육
② 태도교육 - 피드백, 법 교육, 태도/가치관/인간형성 교육
③ 기능교육 - 시물레이션 실습, 현장실습 |
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교육의 실행 전에 해야 할 일 중 예상경비를 산정하는 것이 필요합니다.
교육훈련 예산을 책정할 때에는 우선 전체예산과 알맞아야 하고, 또한 낭비요소가 없도록 해야 합니다. |
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| 교육담당자는 경비절감의 중요성을 알고 있음에도 예산 책정에 대해서 소홀하기가 쉬우며, 반드시 교육담당자는 우발적 상황에 대한 대비가 되어있어야 합니다. |
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일반적인 교육훈련 경비 항목 |
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① 강사료
② 차량 임차료
③ 시설 이용료
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④ 숙박비
⑤ 과정 진행비
⑥ 식비 |
⑦ 교재 제작비
⑧ 예비비
⑨ 세금 |
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 교육장소 |
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| 교육장소를 결정할 때에는 교육의 특성에 부합되는지를 확인하여야 합니다. 사내교육으로 할
것인지, 사외교육으로 할 것인지 등을 결정하여 교육의 목표달성에 가장 적합한 장소를 선택하
도록 합니다. |
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 강사 |
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강사를 선정할 때에는 교육대상자들이 받아들이기 쉽도록 성별, 경력, 사회적 평가,직위 등의
내면적 요소를 고려하여야 합니다.
또한, 교육목표를 달성할 수 있는 강사를 선택하되 우선적으로 사내에 교육훈련 목표를 달성할
강사를 보유했는지를 확인하도록 합니다.
만약 사내에 적합한 강사가 없는 경우 기준에 따라 사외강사를 선정하는 것이 좋습니다. |
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강사 선정 시 고려해야 할 사항 |
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① 대학 교수 : 학문적인 접근 우려
② 산업체 강사 : 내용의 질 문제 우려
③ 기업체 강사 : 강의스킬 부족 문제 우려
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강사 선정까지 마무리 되면 품의서를 작성하여 최종결재를 득하도록 합니다.
품의서를 작성하기 전에 위의 절차의 진행상황 등을 수시로 상사와 의논 조정, 재검토하는 일들이 선행되어야 합니다. 이는 품의를 구하는 과정을 보다 원활하게 함은 물론이고 실제 담당자와 관리자가 함께 프로그램을 공유하는 기회를 제공하게 합니다. |
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품의를 통하여 최종결재를 득하면 교육실시 공문을 발송하도록 합니다.
실시공문에는 품의서의 내용에 준하되, 예상경비 등 불필요한 부분은 생략해도 좋습니다. |
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품의서 작성 내용 |
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- 교육목적, 교육인원, 예상경비, 프로그램 개요, 교육대상, 강사 프로필, 교육일정,
교육시간표, 교육장소 등 |
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위의 절차가 모두 마무리 되면 대상 교육생에게 교육훈련 관련 내용을 통보할 수 있도록 합니다.
교육생들이 수강의욕을 불러일으킬 수 있는지를 고려하여 유의사항, 준비물 등을 통보할 수 있도록 합니다. |
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| 교육계획의 통보는 기업 홈페이지, 인트라넷, 게시판, 공문 등 다양한 경로를 활용하여 투명하게 제공하는 것이 좋습니다. |
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| 교육을 효과적으로 실시하기 위하여 강사와 협의하여 교재를 작성할 것인지, 구매할 것인지를 결정하여야 합니다. |
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| 관련 교육에 기존교재가 있을 경우 참조하며, 이 경우에는 교재를 업데이트 해야 할 것인지 새로 작성해야 할 것인지도 강사와 협의하여 결정하도록 합니다. |
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교재 준비 절차 |
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① 강의의뢰와 동시에 원고청탁
② 원고 접수
③ 교재 구성 및 편집 실시
④ 교재관리를 위한 교재발행 신청
⑤ 원고를 인쇄소에 맡기고, 초안 교정
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