안녕하세요.

노무법인 아산 김혁종 노무사입니다.

질문하신 사항에 대하여 답변드립니다.

일정한 기간을 정하여 채용되고, 그 근로계약기간이 종료되어 자동으로 퇴직하는 경우 해고예고의 문제는 발생하지 않습니다.

즉, 기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간은 존속기간이므로 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치 없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙입니다.

이 경우 사용자의 근로계약 갱신 거절은 해고가 아니므로, 근로기준법 제23조의 정당한 이유를 필요로 하지 않습니다.

다만, 근로계약이 여러 차례 갱신 반복되어 사실상 기간을 정하지 않은 계약으로 볼 여지가 있거나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 등의 사유로 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우가 있는 경우에는 정당한 이유 또는 합리적 이유가 있어야 합니다.

따라서 갱신기대권의 인정 여부에 따라 판단이 달라진다고 할 수 있습니다.

질문하신 내용을 살펴보면 사용자와 근로자는 근로관계 종료에 대한 합의를 하여 각서까지 작성하였습니다.

합의각서의 성격을 어떻게 보느냐에 따라 판단이 달라 질 수 있겠으나, 사용자의 강압에 의한 것이 아니고, 근로자에게 불리한 것을 내용으로 하는 것도 아니고, 양 당사자의 자유로운 의사에 기하여 작성된 점에서 합의 각서는 유효하다 할 것입니다.

합의각서에 어떻한 내용으로 작성되었는지는 모르겠지만..

보통 합의각서에는 근로계약 관계로 인한 일체의 이의제기를 하지 않는다는 내용이 기술됩니다.

이 경우 해고예고수당에 대한 이의제기도 포함된다고 볼 것입니다.

이상 질문하신 사항에 대하여 답변드렸습니다.

감사합니다.