취업규칙 작성·변경시 유의할 점
① 기업의 고유한 근로질서를 포괄할 것
취업규칙은 기업이 단순히 행정관청에 신고하기 위한 형식적인 서류에 불과한 것이 아니라 일단 작성되면 해당 기업의 근로관계를 규율하는 규범으로서 작용하게 되고 그에 대해 법적인 효력을 부여받게 됩니다. 따라서 취업규칙을 작성·변경하는 주체인 기업은 취업규칙이 실질적으로 기업의 고유한 근로질서를 포괄할 수 있도록 노력하는 것이 필요합니다.
실제로 상여금·퇴직금 등 근로관계에서 문제가 발생했을 경우 당사자간의 근로계약, 단체협약과 더불어 취업규칙은 중요한 판단기준으로 작동합니다. 즉, 상여금의 성격이 무엇이며, 누구에게, 언제 지급하는지는 기업의 관행이나 사업주의 내심의 의도에 우선하여 취업규칙에 근거하여 판단되는 것입니다.
따라서 기업이 가장 주의해야 할 점은 다른 회사의 취업규칙을 그대로 복사하여 사용하지 않아야 한다는 점입니다. 근로자가 10명, 또는 100명밖에 되지 않는 회사가 근로자가 수만명에 이르는 회사의 취업규칙을 그대로 복사하여 사용한다든가, 첨단 IT업이나 서비스업이 핵심 사업인 회사가 제조업의 취업규칙을 그대로 복사하여 사용하는 경우를 현실에서는 종종 볼 수 있습니다.
이런 경우 취업규칙을 살펴보면 해당 기업의 조직운영방식과 관행, 근로조건의 내용과 전혀 맞지 않는 경우가 있습니다. 다소 수고스럽더라도 해당 기업의 고유한 근로질서를 포괄하는 취업규칙을 마련하는 것은 이후 효율적이고 합리적인 인사관리를 할 수 있는 첫걸음이 될 수 있을 것입니다.
② 취업규칙의 적용대상과 범위를 분명히 할 것(비정규 인력 적용여부)
취업규칙을 작성·변경하는데 있어서 무엇보다 중요한 것은 해당 취업규칙의 적용대상을 분명히 하는 것입니다. 아직도 많은 기업들이 취업규칙의 적용대상을 분명히 명시하지 않아 취업규칙의 근로조건이 비정규 인력에게도 해당되는 것인지 여부가 논란이 되는 경우가 있습니다.
이때 해석의 문제가 발생할 수 있으므로 해당 취업규칙이 비정규 인력을 적용대상으로 하는 경우에는 적용조항, 차등조항 및 적용배제 조항간에 혼선이 없도록 분명히 해야 할 것입니다. 또한 임시직 근로자에 대해 합리적 이유없이 차등 또는 적용배제하는 경우에는 균등처우위반의 문제가 발생할 수 있으므로 주의해야 합니다.
최근 많은 기업들이 단시간, 임시직, 일용직, 파견직, 아르바이트 등 다양한 이름의 비정규 인력을 적극적으로 활용하고 있음에도 이러한 인력과 관련한 어떤 규정도 제대로 구비하지 않고 있는 것으로 보여지는데, 임시직 근로자의 근로형태, 근로조건 등이 정규직 근로자와 현저히 다를 경우에는 별도의 취업규칙을 작성하는 것이 바람직합니다.
③ 근로계약서, 연봉제규정 등 사내 다른 규정들과 일관성을 확보할 것
기업들이 취업규칙을 작성해 놓고도 막상 근로계약서를 작성할 때는 취업규칙과는 전혀 다른 내용을 포괄한다든가, 연봉제를 새로이 도입하면서 기존의 취업규칙의 급여규정에 대해서 변경절차를 밟는 것을 간과하는 경우가 있습니다. 그 결과 하나의 사업장에서 서로 상반되는 취업규칙과 연봉제규정 등 사내규정 그리고 근로계약서가 존재하게 됩니다.
이로 인해 문제가 발생할 경우 기업의 의도와 무관하게 각각의 규정들 중 우선적인 효력을 갖는 규정이 실제적인 효력을 갖게 됩니다. 따라서 기업은 취업규칙과 각종 사내규정과 근로계약서가 상호 일괄성을 갖도록 신경을 써야 할 것입니다.
④ 관련법의 개정 등에 맞춰 취업규칙을 변경할 것(변경절차준수)
많은 기업들이 법적으로 취업규칙의 작성이 강제되는 것을 인식하고 취업규칙을 작성하는 단계까지는 신경을 쓰는 것으로 보입니다.
그러나 일단 취업규칙을 작성한 다음에는 법적인 의무를 다했다고 보아 사후 관리를 소홀히 하는 경우가 있고 취업규칙은 그 자체로서 효력을 갖게 되므로 관련법의 개정, 기업의 인사관리 방향의 변화 등 근로관계를 규율하는 기업 내 질서에 내외부적인 변화가 발생했을 경우 반드시 그에 맞춰 취업규칙의 변경절차를 밟아야 합니다.
이때 반드시 취업규칙 변경절차를 준수하여야 합니다. 취업규칙을 변경했다고 하더라도 법에서 규정하고 있는 변경절차를 준수하지 않을 경우 실제적인 효력을 발휘하기 어렵기 때문입니다.
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