|
고용계약은 노동력의 공급 내지 이용을 목적으로 하는 '노무공급계약'의 일종이다. 즉, 고용은 당사자
일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방이 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 효력이
생긴다.
그런데 기업은 합리적인 경영을 위하여 근로자와 근로계약의 체결 및 해지를 자유로이 할 수 있는 것이 원칙이다.
이론상 사용자와 근로자가 각각 평등한 인격자로서 서로 자유로운 의사표시에 의하여 상호간의 법률관계를 자유로이 성립시킬
수 있고 소멸시킬 수도 있는 것은 너무도 당연하다.
그러나 사용자에 의한 근로계약 해지의 자유는 경제적, 사회적으로 약자의 지위에 있는 근로자에게는 보다 좋은 직장의
보장이 없는 한 직장상실을 의미할 뿐이다. 그리하여 근로자의 직장보호를 위하여 사용자의 해고권에 대한 노동법적
규제가 불가피하게 요구된다 할 것이다. 이곳에서는 민법의 규정을 중심으로 고용계약 체결시 알아야 할 간단한 법률지식을
언급하기로 한다.
1. 보수액과 지급시기
노무제공에 대하여 보수 또는 보수액의 약정이 없는 때에는 고용주는 관습에 의하여 이를 지급하여야 한다. 보수는
약정한 시기에 지급하여야 하며, 시기의 약정이 없으면 관습에 의하고 관습이 없으면 약정한 노무를 종료한 후 지체없이
지급하여야 한다. 한편, 안정적인 고용관계를 위하여 최저임금법, 근로기준법, 남녀고용평등법을 참조하여 계약을 체결하는
것이 바람직하다.
2. 권리의무의 전속성
사용자는 노무자의 동의없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다. 노무자는 사용자의 동의없이 제3자로 하여금 자기에
갈음하여 노무를 제공하게 하지 못한다. 당사자 일방이 이 규정에 위반한 때에는 상대방은 계약을 해지할 수 있다.
3. 고용계약의 해지
사용자가 노무자에 대하여 약정하지 아니한 노무의 제공을 요구한 때에는 노무자는 계약을 해지할 수 있다. 약정한
노무가 특수한 기능을 요하는 경우에 노무자가 그 기능이 없는 때에는 사용자는 계약을 해지할 수 있다. 고용계약
체결시 피용자의 자격증명에 관한 사항을 계약서에 기재하는 것도 하나의 방법이다.
그리고 사용자가 파산선고를 받은 경우에는 고용기간의 약정이 있는 때에도 노무자, 또는 파산관재인은 계약을
해지할 수 있다. 이 경우에는 각 당사자는 계약해지로 인한 손해의 배상을 청구하지 못한다.
4. 3년 이상의 경과와 해지통고권
고용의 약정기간이 3년을 넘거나 당사자의 일방 또는 제3자의 종신까지로 된 때에는 각 당사자는 3년을 경과한 후
언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. 이 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 3월이 경과하면 해지의
효력이 생긴다.
5. 기간의 약정이 없는 고용의 해지통고
고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. 이 경우에는 상대방이 해지의 통고를
받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은
당기 후의 1기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
6. 부득이한 사유와 해지권
고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나
그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
7. 묵시의 갱신
고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한
때에는 이전의 고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다. 그러나 당사자는 민법 제660조의 규정에 의하여
해지통고를 할 수 있다. 이 경우에는 이전의 고용에 대하여 제3자가 제공한 담보는 기간의 만료로 인하여 소멸한다.
한편, 기간의 정함이 있는 근로관계가 반복되는 근로관계인 경우에는 이를 통상 연쇄적 근로관계라고 한다. 이러한
계약형태는 사용자가 기간을 정한 계약을 연속적으로 체결함으로써 근로자의 해고를 용이하게 하려는데 목적이 있다면
이러한 행위는 근로기준법 위법이라 할 것이므로 주의를 요한다.
|
[작성사례 68] 고용 계약서
