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1. 서 설
노동사건에 관한 가처분은 대개의 경우 임시의 지위를 정하는 가처분이고, 계쟁물에 관한 가처분에 의하는 경우는 드물다.
가처분절차 전반에 걸쳐 당사자들이 가처분의 권리관계를 중요시하고, 해고무효를 이유로 하는 고용관계소송이 해결될
때까지 그동안의 근로자가 겪어야 하는 생활상의 급박을 구제하여 주기 위한 임금지급가처분처럼 만족적 단행가처분이
허용되며 가처분절차의 본안화 경향이 더욱 두드러진다. 또한 법원의 판단이 단순히 당해 사건의 승패를 떠나 전체
노사관계에 결정적인 영향을 끼칠 수도 있다.
따라서 노사분쟁관계 가처분의 심리를 담당하는 법원은 이러한 가처분이 가지는 특수한 기능을 충분히 인식하고 피보전권리의
존부나 가처분의 필요성에 대하여도 당사자에게 충분한 주장과 소명의 기회를 주고 있다. 그러나 여기서 그치지 않고
법원이 가처분신청을 인용하는 경우에는 금지, 배제되는 행위를 가처분명령 주문에 가능한 한 구체적으로 특정하여 가처분결정이
부당하게 확대해석되지 아니하도록 주의하여야 할 것이다.
2. 노동사건에 관한 가처분의 당사자적격
노조가 법인인 경우는 물론 등기를 하고 있지 않더라도 사단으로서의 성격에서 가처분사건의 당사자능력은 인정된다.
그러나 임금 및 이에 준하는 채권의 행사에 있어서 보전처분이나 본안소송을 불문하고 노동조합에는 실무상 당사자적격이
인정되지 아니하므로 반드시 개개의 노동자가 당사자가 될 필요가 있다. 때로 당사자의 수가 많은 경우가 있는데 이런
경우에는 선정당사자제도를 활용하면 간편하다.
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